Olman Martínez

Olman Martínez

Director de la Universidad de las Ventas.

Les invito a leer una nota que (supuestamente) envió al personal de sus empresas, el Sr. Carlos Slim (millonario mexicano muy conocido a nivel mundial) respecto a la disque crisis, con datos y consejos muy interesantes en este momento.
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: RV: De Carlos Slim a los empleados de sus empresas en México HS  
Asunto: De Carlos Slim a los empleados de sus empresas en México.

Estimados compañeros:

Como todos, seguro ya escucharon llevamos varias semanas de mucha volatilidad financiera mundial. Habrán escuchado de bancos, aseguradoras y casas de bolsa que han quebrado en el mundo. Ven el tipo de cambio que ya pasó los 12 pesos por dólar.

El objetivo de este correo no es alarmarlos, sino tratar de explicarles desde mi punto de vista las causas de todo esto. Asimismo explicarles lo que percibo que se esta haciendo a nivel mundial para detener esta crisis. Por ultimo darles recomendaciones a nivel personal y comentarles que estamos haciendo a nivel empresa. Tratare de hacer esto lo mas fácil de entender pero si alguien no entendió alguna parte del correo por favor pregunten y con mucho gusto se los puedo explicar.

Les pido que por favor lean el total del documento. Todas las secciones son muy importantes.

A los Gerentes de las sucursales: por favor entregarle copia a la gente que no tenga computadora.

Antecedentes

La crisis inicio en EUA con las hipotecas. Durante muchos años el valor de las propiedades estuvo subiendo constantemente. En estos años de bonanza se relajaron los criterios de préstamos. Los bancos para poder prestar más juntaban o empaquetaban créditos hipotecarios con unos instrumentos financieros llamados Bonos Respaldados por Hipotecas. Estos se vendían en los mercados financieros a otros bancos, fondos de pensiones, aseguradoras e inversionistas.

El problema fue cuando los precios de las propiedades ya no subían y en algunos casos empezaron a bajar. Como parte de la relajación de los criterios de préstamo que les mencione en el párrafo anterior algunos bancos prestaban sin enganche para comprar casas (prestaban el 100% del valor de la propiedad) y en algunos casos prestaban a personas que no tenían empleo. Al bajar el valor de las propiedades, muchas personas se dieron cuenta que debían mas dinero al banco que lo que valía su propiedad. Por lo tanto dejaron de pagar sus créditos
hipotecarios. Los propietarios de estas deudas (los dueños de los Bonos que arriba les mencione) entraron en pánico y empezaron a vender sus Bonos. Esto causo una estampida de venta de estos Bonos.

Los famosos Bonos se compran y venden como cualquier producto (jitomates, casas, coches). Aun cuando tienen garantía de las hipotecas, la ley de la oferta y la demanda rige el valor de estos Bonos. Al haber mucha mas oferta que demanda los valores se fueron al piso. Como referencia Bonos que tienen un valor normal de 100 dólares, se han vendido a valores de 35 dólares. Lo ilógico del problema es que estos Bonos como recordaran tienen como garantía propiedades que no han desaparecido y que 1) las propiedades no han tenido una baja de valor de mas del 20%, y 2) solo el 6-7% de los créditos han dejado de pagar. Es por eso que esta crisis hipotecaria no tiene lógica.

Ahora bien, los dueños de estos Bonos tienen obligación de valuar los Bonos en su contabilidad al valor de lo que valen en el mercado. Al haberlos comprado a 100 dólares y tener que valuarlos a precios muy inferiores, la diferencia es una perdida que tiene que reflejarse en el estado de resultados. Esto ha ocasionado que muchas empresas como Bancos, Aseguradoras, etc. hayan tenido que reportar pérdidas millonarias y en algunos casos los bancos que no han podido conseguir más capital han quebrado por esta razón.

El problema ha ido creciendo de forma que llego a afectar a bancos que no tenían estos Bonos. Como antecedente es importante entender que entre bancos diariamente se prestan dinero para financiar sus créditos y sus operaciones del diario (lo mismo que sucede en empresas como la nuestra). Al haber incertidumbre sobre el resultado de la crisis, los bancos están subiendo el costo de prestarse entre ellos. Asimismo están dejando de confiar entre ellos y dejan de prestarse. Esto ha causado que otras instituciones financieras se vayan a la quiebra, contagiadas por el problema inicial.

Ahora bien, ¿al resto de la economía como nos afecta? Los bancos por la incertidumbre del '¿que va a pasar?', están dejando de prestarle a empresas y o personas. Esto esta sucediendo a nivel mundial. Y en caso de que sí presten, piden más garantías y/o suben el costo de prestar.
Las empresas bajan niveles de inventario, reducen costos y bajan sus utilidades. Esto esta causando que las empresas dejen de vender, tengan que reducir gastos y hasta tener que despedir gente.

Estamos viviendo una crisis de confianza a nivel mundial. Como dice el dicho 'el miedo no anda en burro'. Como en muchos casos cuando hay cualquier tipo de crisis el 'por si acaso' hace que la crisis salga de proporción. Esto es básicamente lo que esta pasando. El miedo de muchos inversionistas esta haciendo que se propague esta crisis como un virus a nivel mundial. Ya se contagio Europa y Asia. Ya esta afectando a México y aun cuando nuestros gobernantes lo nieguen esto llegara a pegarnos (ojo lo niegan no por incompetentes sino por que lo peor que pueden hacer es propagar el pánico). ¿Que tan grande sea el golpe? Mucho dependerá de lo que hagan los gobiernos de países mas grandes del mundo y la rapidez con la que lo hagan y que tan rápido esto impacte a nivel empresas y personas.

Los gobiernos a nivel mundial están tomando acción para evitar que las economías se frenen y darle garantía y seguridad a personas físicas como todos nosotros. Primero es la seguridad de que los ahorros que tenemos en los bancos estén seguros y que si el banco quiebra no desaparezca este dinero. Los gobiernos están dando esta seguridad a las personas garantizando los depósitos en los bancos, o en algunos países aumentando el monto del seguro de depósitos. Esto para evitar que la gente como nosotros vaya al banco a sacar su dinero y lo guarde debajo del colchón. Esto es una medida muy importante para que la crisis no se propague a gente común y corriente. Lo segundo que están haciendo los gobiernos es prestarle a las empresas financieras (ya que entre los bancos ya no se están prestando o se prestan muy caro) para que estas empresas financieras puedan voltearse con las empresas como la nuestra para prestar y la economía pueda continuar en su movimiento normal. Por ultimo en EUA se le autorizo al gobierno a comprar los Bonos famosos para que, al haber mas demanda de estos Bonos por la ley de la oferta y la demanda, puedan tener un valor mas apegado a la realidad y no basado en irracionalidad. También para que los Bancos puedan vender estos bonos al gobierno y con el dinero que reciban a cambio poder prestarle a empresas como la nuestra.

Es importante entender que por el tamaño de la economía de México, por desgracia no podemos hacer mucho para revertir lo que esta sucediendo a nivel mundial. Como país somos insignificantes para el problema mundial. Sin embargo el impacto de lo que pasa nos afecta. Por más que algunos políticos pueden echarle la culpa al gobierno actual, es solo propaganda política ya que el gobierno esta actuando de la mejor manera posible. Para darles una idea de las diferencias de tamaño, en EUA se fue a la quiebra la Casa de Bolsa Lehman Brothers. Esta casa de bolsa era más grande que todo el sistema financiero mexicano junto.

Los gobiernos están reaccionando por que entienden la magnitud del problema. Sus acciones tardaran en dar resultados (es como la medicina al enfermo, no es inmediata la reacción). En el ínter tenemos que prevenirnos como personas y como empresa.

¿Que podemos hacer?

Como Director, estoy preocupado tanto de la continuidad de la empresa como de la tranquilidad de ustedes y de apoyarles y aconsejarles lo mas posible para que podamos todos salir bien de estos acontecimientos. Es posible que la economía de México se frene. Esto nos impactaría como empresa y por lo tanto a nivel personal. Es por eso que iniciare con unas recomendaciones a nivel personal y luego les informare que medidas vamos a hacer a nivel empresa.

A nivel personal

Ø Cuidar su trabajo. No solo implica tener la actitud correcta diario al ir a trabajar sino procurar cuidar la continuidad de la empresa. Ser más eficiente, no perder el tiempo en el Internet. Hacer su trabajo en excelencia.

Ø Bajar nivel de gastos personales. Es importante que revisen sus gastos personales y procuren apretarse el cinturón. Procuren NO gastar en cosas que no sean de primera necesidad.

Ø Ahorrar lo más posible. Esto se hace aun más importante por la incertidumbre que existe actualmente.

Ø Mantener su dinero en el banco. Por más que escuchen que hay bancos quebrando en el mundo, es muy improbable que suceda esto en México. Asimismo es importante que entiendan que sus ahorros en bancos tienen un seguro por parte del gobierno federal. El tener su dinero debajo del colchón, con el compadre o en algún caja de ahorro no necesariamente les da esta garantía.

Ø Bajar lo más posible sus deudas, sobre todo las deudas que tengan una tasa de interés que no sea fija. Me refiero a tarjetas de crédito y créditos personales. Las tasas de interés van a subir. Entre mas rápido puedan pagar de estos créditos mejor. NO paguen solo el mínimo que muestra el estado de cuenta.

Ø Analicen la tasa de interés que están pagando por sus deudas. Si necesitan apoyo consulten con Recursos Humanos o directamente conmigo.

Ø Entiendan la diferencia entre usar una tarjeta de crédito y endeudarse con una tarjeta de crédito. El primer caso es aquel que utiliza su tarjeta y la paga completa cada mes. El segundo caso es aquel que utiliza el crédito que da el banco o la tienda departamental. El primero no tiene ningún problema por que no hay costo. En el segundo se paga intereses.

Ø Las tarjetas de crédito y las tarjetas de las tiendas son una tentación enorme. No saquen nuevas y si pueden cancelar algunas háganlo. En un futuro podrán volver a sacar de nuevo.

Ø Al contrario, para los créditos hipotecarios (Infonavit, etc.) a tasa fija en este momento es mejor no adelantar pagos, sino ahorrar el dinero. NO dejen de pagar a tiempo sus casas. Es su patrimonio más importante.

Ø NO comprar las ofertas de 'Meses sin Intereses'. Me preocupa mucho esta forma de mercadotecnia que muchas tiendas utilizan para vender más. Como la persona no lo siente en el momento se inclina a hacer la compra. Sin embargo la única forma de que no pague uno intereses es que cada mes pague el total de lo que le pusieron en la tarjeta. Poca gente lo hace y los bancos así ganan muchísimo dinero. Si no se mentaliza uno que el comprar en esta forma equivale a que su sueldo se reduce por esos meses en el monto de la mensualidad, les va a costar
intereses.

Ø Tener cuidado con los préstamos a otras personas. Es muy común que alguien allegado les pida dinero prestado. Si lo llegan a hacer pidan alguna garantía (la factura del coche, etc.). Esta persona puede estar ahogándose y se los puede llevar consigo si no tienen mucha precaución.

Ø Mantenerse saludables. Las enfermedades cuestan dinero. Pónganse a dieta, bajen de peso, hagan ejercicio, bájenle al cigarro, bájenle al alcohol.

Ø Comentar todo esto con su familia. Es importante que sus parejas y sus hijos lo entiendan.

En la empresa, TODOS tenemos que hacer lo siguiente:

1.. Cuidar a los clientes. Tenemos que cuidar a nuestros clientes desde la atención hasta cuidarle su dinero al cliente (que no pague almacenajes innecesarios, cuidar la mercancía en los previos, regresarle el saldo a favor, etc.).

2.. Cobrar más rápido. La nomina se paga de la cobranza.

3.. Financiar lo menos posible. Para los clientes que tengamos compromisos no podemos dejar de cumplirlos pero tratar de no contraer nuevos por lo pronto.

4.. Bajar los gastos lo más posible. Gerentes es importante que estén muy alertas.

Esto incluye:

1.. Teléfono, luz, papelería,
2.. Viajes. Vamos a reducir los viajes lo más posible. Todas las comprobaciones de gastos sin excepción los voy a autorizar yo personalmente y seré muy estricto.
3.. Revisar cuidadosamente cualquier inversión.
4.. Cuidar los activos de la empresa (coches, fotocopiadoras, computadoras, etc.)
5.. Vender más. Le vamos a invertir en nuevos clientes y en venderle más a los clientes actuales. Es una razón por la cual estamos abriendo la oficina de Lázaro Cardenas, ya que clientes actuales de nosotros están mudando su operación.

Conclusiones

Es incierto cuanto tiempo durara esta crisis mundial. Gente con la que he platicado extensamente comentan que mínimo 6 meses pero puede durar hasta 2 años. Lo importante primero es entender el por que se dio y aprender de la lección. Asimismo no dejarse llevar por gente alarmista, desde periodistas hasta gente cercana. Por eso invertí tiempo en este comunicado. Es su derecho estar informados.

Repito, el objetivo de este correo no es alarmarlos, es informarlos.
No es el fin del mundo pero si el mundo nos va a afectar en México.

Todo lo anterior se basa en mi experiencia y en largas pláticas con
expertos en la materia.

Por otro lado tenemos que tomar medidas a nivel personal y a nivel
empresa para garantizar la continuidad de nuestra fuente de sustento.

Por Olman Martínez, Universidad de las Ventas.

Cuando era niño me fascinaba observar a las aves volar en grandes bandadas. Los zanates llegaban a los parques de mi ciudad natal antes de las cinco de la tarde y competían con los bulliciosos pericos por los árboles más apetecidos. Las garzas se arremolinaban blancas y majestuosas alrededor del ganado a quitarles garrapatas. Pero había un tipo ave que me intrigaba. A diferencia de los pericos y los zanates que parecían desordenados, estas volaban formando claramente una uve (V), y parecían, más que volar, estar planeando y deslizándose por las alturas con una facilidad asombrosa. Nunca las vi aterrizar ni supe adónde se dirigían. Pero cuando con curiosidad de niño indagué, me contaron que esos pájaros tan ordenados eran los gansos.

Muchos años después llegó a mis manos una revista sobre temas de la naturaleza y con renovado interés aprendí por qué los gansos vuelan en formación de uve, y cómo esa acción les convierte en un ejemplo interesantísimo sobre lo que es el trabajo en equipo.

Dicen los estudiosos, que al volar en formación de uve, los gansos se favorecen con una corriente de aire que se va formando a partir del líder (el ganso que va adelante) y que les permite volar más rápido y con menos esfuerzo. Los científicos han calculado que al volar así, cada ganso se aprovecha del esfuerzo del que va delante de él, y el rendimiento de vuelo de toda la bandada puede subir hasta en un 70 por ciento, dependiendo de las condiciones del tiempo.

Lección No. 1:

Con el trabajo en equipo se produce sinergia: uno más uno no es dos, sino tres o cuatro. Al trabajar en equipo se nos facilita tremendamente el logro de metas y el proceso mismo de productividad. Al trabajar en equipo, los resultados finales se incrementan, a veces a niveles asombrosos.

Según ese estudio, adelante van los gansos más fuertes aleteando enérgicamente. Atrás van los gansos más viejos, o los más débiles, o los enfermos.

Lección No. 2:

No todos podemos aportar igual o lo mismo al equipo. Unos aportan energía y dinamismo, otros aportan experiencia. Unos tenemos aptitudes para el proceso, otros por naturaleza se inclinan más hacia el pensamiento creativo y directivo. Unos tenemos ciertas habilidades y otros, otras. Pero todos somos piezas importantes en el engranaje de nuestra unidad. Es en la diversidad de fortalezas, justamente, en donde radica la fuerza del equipo.

Interesantemente, los gansos que van atrás del líder van graznando, es decir, emitiendo periódicamente el sonido característico de esas aves. Pero, cosa curiosa, dicen que el que va adelante, el líder (y a veces los que le siguen de cerca en la punta de la uve) no graznan: esos van –literalmente—“con el pico callado”. Las conclusiones de los estudiosos apuntan a que los gansos de atrás van dándole ánimos al que va adelante (o a los que van adelante) porque el esfuerzo del que va en la punta siempre es mayor. El líder no lleva a nadie adelante en su bandada, y por eso él sí debe hacer un mayor esfuerzo al aletear.

Lección No. 3:

Debemos apoyar a nuestros líderes. Se nos dice que los que están a la cabeza deben motivar a sus colaboradores, pero a menudo escuchamos la pregunta salida de la boca de los líderes: “¿Y a mí quién me motiva?” La respuesta es clara: la motivación también viene de su equipo. A veces somos rápidos para criticar, pero somos lentos para dar una palmadita en la espalda. Nuestros líderes también requieren aliento, reforzamiento positivo y buena retroalimentación para que puedan llevar adelante la productividad de nuestro equipo.

Es curioso, pero el ganso líder no se mantiene permanentemente en la posición de la punta. Cada cierto tiempo (horas tal vez, dependiendo de la longitud de su travesía) el líder se pasa para atrás, y otro de los gansos toma la delantera. Entonces el que era líder puede descansar por un rato y retomar energía. Los gansos fuertes se van turnando y ocupando cíclicamente la posición de líderes.

Lección No. 4:

Los líderes de las organizaciones también necesitan remozar sus energías. Es un hecho que los equipos llegan a “cansarse” de un estilo de liderazgo o del líder mismo cuando éste lleva mucho tiempo al frente. Además, el líder mismo puede “reiniciar con nuevos aires” si se le asigna una nueva posición dentro de la organización o incluso un nuevo equipo. Aunque esto no es siempre así, es posible que la rotación periódica (por ejemplo, con ciclos quinquenales) sea una inteligente acción de las organizaciones que deseen renovar la energía de sus equipos y aprovechar mejor la experiencia acumulada de sus líderes.

Cuando un ganso se cansa –por su edad—o se enferma y tiene que descender, dos gansos bajan con él y lo acompañan hasta que se recupera o hasta que muere. Si se recupera, lo ayudan a incorporarse a otra bandada. Si muere, los dos gansos “amigos” se unen a otros gansos y continúan su travesía hacia el destino original.

Lección No. 5:

Necesitamos fomentar constantemente la solidaridad humana dentro de nuestros equipos. Una de las razones más fuertes de motivación entre las organizaciones la constituye la posibilidad de “llevarme bien con la gente con la cual trabajo”, es decir, el compañerismo y la camaradería. Un equipo solidario, que tiende la mano a los miembros que lo necesiten, se convierte en un equipo sólido y de alto rendimiento.

No sé si los gansos coincidirán en todo con el concepto de trabajo en equipo que tratamos de impulsar en las organizaciones, pero es posible que –a su manera—sigan las mismas reglas (o nosotros, sin saberlo, las de ellos). Podemos ser diez personas y trabajar en grupo. O podemos ser diez personas en nuestra unidad, y trabajar en equipo. La diferencia entre una y otra será perfectamente obvia en los resultados: Trabajando en equipo producimos más, con menos esfuerzo, y con mayor satisfacción.

Para concluir, voy a trascribir la definición de “equipo” de Mark Stanton, uno de los más grandes expertos en Trabajo en Equipo. Dice: “Un equipo es un grupo de personas altamente comunicativas, con diferentes trasfondos, habilidades y aptitudes, con un propósito en común, que están trabajando juntas para lograr objetivos claramente identificados”.

¿Coincide la realidad de nuestro grupo con esa definición? Si aún no es así, aprendamos de los gansos, y comencemos a volar en formación de éxito hacia las cumbres de la productividad.


Olman Martínez es Presidente de La Universidad de las Ventas, empresa del Grupo Edinter Consultores, con sede en San José, Costa Rica. Olman Martínez es un reconocido conferencista motivacional y experto capacitador de vendedores, con trayectoria de años en todo el Continente Americano. Si desea enviar un email al autor, hágalo por medio de la siguiente dirección: Esta dirección de correo electrónico está siendo protegida contra los robots de spam. Necesita tener JavaScript habilitado para poder verlo. (Derechos Reservados U-Ventas.)

“LOS ASPECTOS MAS IMPORTANTES DE LA CULTURA EMPRESARIAL JAPONESA"

Guillermo Malavassi Vargas,

Rector, Universidad Autónoma de Centroamérica.

 

Sede de la Universidad Autónoma de Centroamérica, 23 de abril del 2009.

Señores Universidad de las Ventas:

Estimados amigos: Como ustedes efectúan tareas que la UACA mira con mucho aprecio, me ha parecido oportuno enviarles este  viático con el que terminé el discurso de graduación de la UACA el pasado 18 de abril al despedir a los graduados. Si ya lo conocían, solo les servirá de recuerdo. Y si no, pueden hacer de él el uso que deseen, en pro de mejorar la actitud de  las personas a las que atienden en sus capacitaciones. El día de la graduación los seiscientos asistentes se mostraron muy impresionados con esta historia ejemplar.

Con aprecio los saluda

Guillermo Malavassi V. 23 de abril 09

Rector, UACA, Costa Rica.

 

 

 

“LOS ASPECTOS MAS IMPORTANTES DE LA CULTURA EMPRESARIAL JAPONESA"

PRESENTADA EN LA PRIMERA CONVENCION NACIONAL DE  EMPRENDEDORES  UNIVERSITARIOS

C.P. CARLOS KASUGA OSAKA
Director General de la empresa mexicana Yakult, S.A. de C.V.

Soy hijo de inmigrantes japoneses que en los años 30 tuvieron la gran visión de escoger esta tierra Mexicana y con moldes japoneses me hicieron. De fabricantes japoneses pero ensamblado en México.
Y lo que esta hecho en México,¡ dicen que está bien hecho!

 

El tema que me designaron el día de hoy trabajo en equipo, es muy común en Japón.

Me llenó de mucho orgullo y esperanza que existan jóvenes que tratan de luchar por ser empresarios y no estudian solo para buscar empleo.

Japón es un país del tamaño de Chihuahua y Aguascalientes juntos, pero tiene 124 millones de habitantes, tiene los 10 bancos mas grandes del mundo, tiene el índice educativo y de longevidad mas alto del mundo, tiene el índice de criminalidad más bajo del mundo y su producto nacional es igual a lo que producen Francia, Inglaterra y Alemania juntos.

¿A que se debe esa gran productividad?, es una gran historia, una gran tradición, les voy a dar unos "tips" para que sean magníficos empresarios en esta nación.

Analizando las diferencias entre Japón y México, veo cuatro diferencias importantes:

- La educación

- La actitud  ante  la  naturaleza,

- La  religión y

-La actitud  ante la  vida  misma.

 

LA EDUCACION

En Los Ángeles (EEUU) se da mucho la educación instructiva, de conocimientos. A los padres les preocupa el 5, el 6, el 8 pero ¿y la EDUCACION FORMATIVA?, ¿Qué valores son los inculcados en nuestros colegios y universidades?

Entre los valores que tenemos que tomar en cuenta están: la honestidad, la puntualidad, y la limpieza.

Esta educación se relaciona con la EDUCACION NECESARIA en un empresario de éxito.

Existen cuatro pasos para ser un empresario de excelencia. Estos pasos son: el bien ser, el bien hacer, el bien estar y el bien tener:

1. El "bien ser":

Honesto, puntual y disciplinado. Por ejemplo: aquí están cerca de 600 personas. Si el conferencista llega 10 minutos tarde, estamos perdiendo 6,000 minutos en esta nación. Por eso no se puede jugar con el tiempo y menos con el tiempo de las demás personas.

El principio fundamental del respeto: si no es tuyo debe ser de alguien. Si esta pluma te la encontraste en un escritorio debe ser de alguien, entonces devuélvela.  Si te encuentras con un reloj o un anillo y no es tuyo, debe ser de alguien, si te encuentras una cartera tirada en la calle y no es tuya, debe ser de alguien y si te encuentras en una fiesta una mujer muy linda, y no es tuya debe ser de alguien. Y si todos respetáramos todas estas cosas, viviríamos mejor.

Soy el fabricante de los juguetes Kay (“como Kay no hay”). En esta empresa, orgullosamente mexicana, no hay llaves en ningún lado.

Les voy a comentar como conseguí a la gente de mi fábrica. Compraba yo el periódico que venden los muchachos en la tarde. Les daba yo 100 pesos y me tenían que regresar 80 vueltos.

Muchos no me los regresaron, pero los que me los regresaron son los que actualmente tienen un porvenir, a ellos los contraté, son ellos los actuales ejecutivos y directores, por eso yo tengo tanta fe en este país, porque la gente con la que trabajo es honrada y sabe trabajar en equipo.

Como los japoneses somos pequeños, la maestra nos pedía calcular el volumen de una jaula que había en la escuela sin utilizar ningún instrumento, con puro cálculo visual.

Es por eso que cuando los japoneses van a cualquier exposición en el mundo, regresan al hotel y sin cámaras de video o fotografías hacen los planos de esas máquinas y las mejoran.

Yo he mandado a mis técnicos a exposiciones en Hamburgo y les pregunto ¿Qué vieron?, Me contestan: “un oso”, y ¿Qué tiene el oso? Les pregunto las medidas, el volumen o el material de los osos y no me saben decir algo con exactitud.

 

2. El "bien hacer":

Haz las cosas bien. Si vas a nadar, hazlo bien, y si vas a estudiar, hazlo bien y si vas a hacer el amor hoy en la noche,  hazlo bien, entregándote totalmente a ello.

3. El "bien estar”:

Las gentes que son un "bien ser" y dan a la familia y a su escuela más de lo que recibieron, llegarán a este paso, y quienes siguen estos tres pasos en este orden, tarde o temprano llegaran a lograr lo otro:

4. El "bien tener".

 

ACTITUD ANTE LA NATURALEZA:

En cada acto importante de la vida planta un
árbol: cuando te cases, planta un árbol, cuando nazca un hijo tuyo, planta un árbol, cuando entres a la primaria, planta un árbol, antes de cualquier evento realmente importante, planta un árbol.

Si tu padre y tu madre plantaron un árbol cuando naciste, a ese árbol que tiene ahora unos 20 años, a ese árbol lo quieres.  Sí, realmente sí; es porque significa mucho para ti.

Pero si aquel árbol lo hubiera sembrado el gobierno, te importaría un comino y es el mismo árbol.

Por eso la juventud tiene que ser emprendedora.  Nos quejamos de la contaminación y de la erosión de nuestros países,  pero ¿qué hacemos cada uno de nosotros para evitar la contaminación?

Si cada quien plantara un árbol en cada momento importante de su vida, el país sería otro.

 

LA RELIGION:

En un programa de televisión al que me invito Ricardo Rocha, yo fungía de traductor y Ricardo preguntó: ¿cuál es la diferencia entre los trabajadores japoneses y los latinos?

Después que los japoneses terminaron de cuchichear, se levantó el jefe y dijo:

"Hemos visitado muchas empresas latinas y creemos que el trabajador latino es mucho mas hábil, pero el día de hoy acabamos de estar en una fabrica y nos hemos dado cuenta por qué las relaciones entre los obreros y la empresa son tan deficientes.

Lo que vimos en la fábrica, es que nuestros dos pueblos son iguales: les gustan las peregrinaciones, las tamboras, los amuletos, los cohetes, etc., pero ustedes van a los templos a pedir y a esperar,  y en el Shintoísmo nosotros SOLO vamos a ofrecer.

Por eso, nos hemos dado cuenta que los sindicatos de latinos presentan pliego de peticiones y los sindicatos japoneses presentan pliego de ofrecimientos,  ¡Pequeña pero gran diferencia!

¿A que me refiero con pliego de ofrecimientos?

Si fabricarnos 1000 automóviles, ofrecemos el año entrante fabricar 1200 ¿Qué ofrece la empresa? Tenemos 5 % de errores en la producción, ofrecemos reducirlos al 3 % ¿Qué ofrece la empresa?

Y en base a esos ofrecimientos, las empresas japonesas han logrado  error 0, calidad total y "Just in time" o "Justo a tiempo".

Con pliego de peticiones no es posible, pedimos más días no laborables, más vacaciones, más primas, más beneficios, que nuestro cumpleaños nos lo paguen triple, etc., y  nunca ofrecen nada.

 

ACTITUD ANTE LA VIDA MISMA:

El elefante del circo Atayde levanta la trompa y ¿por qué no se escapa siendo un elefante? ¿Por qué no es libre como los otros elefantes?  Porque le pasa lo que a muchos de nosotros nos pasó cuando estábamos pequeños:

A ese elefantito de pequeño lo tenían atado con una cuerda de la patita y el quería ser libre y jalaba y jalaba, quería ser libre. Se lastimó la piernita, le sangró y después le salió un callo y no solo en la pierna, sino también en la cabeza, de que "yo no puedo", y…. ya no puede.

Y así hay muchos jóvenes que llegan a tener 20 años y que ya son adultos y "ya no pueden", ¿Por qué desgraciadamente no pueden? Porque desde chiquitos estuvieron escuchando todos los días: eres un bruto, eres un flojo, eres la vergüenza de la familia, eres un malcriado, siempre te reprueban.

Entonces, ese joven llega a ser grande y, como el elefante, a determinada hora nada más sale a trabajar, da las vueltas que tiene que dar, ni una más ni una menos, mueve la trompita, termina y se lo llevan al establo y alguien le trae de comer.

Y así hay muchos empleados que nada más hacen lo esencial. ¿Qué deben hacer? El objetivo de hoy es solo ser felices y disfrutar lo que hacen; prepárense más bien  para que su objetivo de vida no sea que den las cinco de la tarde, para salirse del trabajo.    ¡Qué triste!

Mi gente sabe que son ayudantes de Dios, que todos los días están creando juguetes que dan alegría a los niños o que llevan a través de Yakult salud a sus hijos.

Sabe mi equipo de diseño que lo que diseñan en esta nación no lo había, que gracias a su ingenio está saliendo un producto nuevo en México.

Así, hay padres de familia, maestros, empresarios, que todos los días están criando fracasados. Pero también hay maestros, padres de familia, empresarios y jefes que todos los días están creando triunfadores.

Es muy diferente, créanme, trabajar así.

Tenemos que contribuir a cambiar la mentalidad de la gente y de los jóvenes universitarios que tuvieron la dicha de poder ingresar a la “U”, y que son solo el tres o cuatro por ciento de la élite Mexicana.

Tenemos una obligación con nuestra Nación.

¿Por qué no crean sus propias empresas? Pero no se imaginen su primera empresa con dos hectáreas de largo, ¡No!  ¡No! ¿Cómo empezamos todos los empresarios? Pues… ¡tenían capital!, ¡Tampoco es cierto!

Yo conozco a muchos árabes, israelitas, españoles… que llegaron a estos países con una mano adelante y la otra atrás, sin amigos, sin conocer el idioma y las costumbres, pero con una fe en sí mismos, en estos países, y trabajaron mucho y ahora son los empresarios de estas naciones.

Pero, ¿Qué pasa en el pueblo autóctono? Vean ustedes el comportamiento en el pueblo de Chiconcuac; hay la fiesta del pueblo, se celebra el día de San Agustín, el patrono del pueblo, y es casi toda la semana de pachanga.

¿Qué hacemos los latinos? El bailongo, los cohetes y las cervezas.

¿Y los españoles? Abriendo desde las cuatro de la mañana sus panaderías, hasta las diez de la noche, y vean a los israelitas trabajando y trabajando. Nosotros no, pues es día de fiesta del pueblo. Y no puedo trabajar pues ¡me va a castigar San Agustín!

Vean la diferencia del trabajo. Vean un domingo de nosotros los mexicanos, juega el América, las cervezas, mientras los anglosajones arreglando su carro, limpiando, pintando la pared, engrasando la puerta, podando. El japonés arreglando su jardín, trabajando. Nosotros no. ¡Pues es domingo! Y como hoy es Domingo ¿Cómo quieres que trabaje?

Yo hablo con mis trabajadores. Vieran lo que he aprendido de todos ellos: gente que ha vivido en los cinturones de la miseria, gente que después se va superando poco a poco. Cada vida, de cada ser humano, es una enseñanza.

La obligación del empresario, los que tuvimos la fortuna de haber estudiado, no es solo hacer dinero. No. Es trabajar y trabajar, y dar educación.

Soy director de Yakult. Tenemos 20 años en esta empresa. ¿Qué es Yakult?

Hubo un científico japonés al que le llamó mucho la atención que los niños cuando están tomando leche materna nunca se enferman del estómago y descubrió que la madre en la leche materna produce un lacto bacilo, el cual fue extraído de la leche materna para hacerlo vivir en leche de vaca. Cada frasquito de Yakult tienen más de 8,000,000, de lacto bacilos.

Actualmente vendemos 2,000,000 de frasquitos diarios. Mis trabajadores son los mejor pagados en el área de Ixtapaluca. El reparto de utilidades que reciben, es lo que ganaron en un año de sueldo.

Pero, ¿Cuánto retira el empresario, de la empresa, en estos quince años que tenemos en México?

¡Ni un sólo centavo! Así es como las empresas de los japoneses crecen. Cuando estas todavía no cumplen 20 años, nosotros no retiramos nada, ni la parte japonesa ni la parte mexicana. Es pura inversión y reinversión.

Y quiero que entiendan, futuros empresarios, que cuando los jóvenes aquí en la universidad están pensando, ¿Qué vamos a hacer?, es como el enamoramiento. Cuando hacen el Plan de Negocios, es la concepción.

El “embarazo” llega cuando construyen la fábrica. Y cuando la inauguran, es el “nacimiento”. Después ya tienen un “bebito”. Dentro de los tres primeros años tienen que cuidarlo a diario, con el único objetivo de hacerlo crecer.

Pero en América Latina el 84% de todas las empresas nuevas, los tres primeros años los “papás” quieren que el “bebito” les ponga auto último modelo, que les ponga alfombra, aire acondicionado, muebles de caoba y una secretaria rubia de minifalda. ¡Pues lógicamente va a la quiebra!

Después viene la “adolescencia” y después llegan a ser “adultos”. Es cuando las empresas japonesas empiezan a hacer reparto de utilidades a los socios.

Así es como crecen las empresas japonesas, por eso son empresas multimillonarias y empresarios pobres. Y la diferencia de sueldo entre el obrero de más bajo nivel y el presidente de la compañía, es de ocho veces.

En la pirámide de nuestra nación mexicana quieren hacerse ricos al segundo año con esa empresa que ponen. Les digo: váyanse a 20 años de plazo, métanle todo lo que ganen, denle todo a su “hijo” que es su nueva empresa y verán como crece. Verán como se hace “adulto”. Sí –podrán decir -, ¿y de qué vivimos? ¿De un saludo? pues no obviamente. Pueden tener un salario, pero no la desangren.

Quiero terminar con un cuento que me contó mi padre, dice así:

Había un bosque en el que vivían muchos animalitos. De repente este bosque se empezó a incendiar y todos los animalitos empezaron a huir. Solo hay un gorrioncito que va al río, moja sus alitas, vuela sobre el bosque incendiado y deja caer una gotita de agua, tratando de apagar el incendio. Va al río moja sus alitas, vuela sobre el bosque incendiado y una o dos gotitas de agua deja caer, tratando de apagar el incendio.

Pasa un elefante y le grita al gorrioncito: ¡No seas tonto! ¡Huye como todos! ¡No ves que te vas a achicharrar! El gorrioncito voltea y le dice ¡No!, este bosque me ha dado todo, familia, felicidad; me ha dado todo y le tengo tanta lealtad que no me importa que me muera, pero voy a tratar de salvar este bosque.

Va al río, moja sus alitas y revolotea sobre el bosque incendiado y deja caer una o dos gotitas de agua.

Ante esta actitud Dios se compadece de él y dejan caer una tormenta, y el incendio se apaga.

Y este bosque vuelve a reverdecer y a florecer, y todos los animalitos vuelven a regresar y a ser felices, más felices de lo que eran.

Latinos de todas las edades, yo comparo este bosque con mi Latinoamérica, tal vez estemos en un gran incendio, en una gran crisis política, social, económica y moral; pero yo les pido a ustedes que todos los días dejemos caer una o dos gotitas de sudor y de trabajo. Si así lo hacen, ¡Su nación se los agradecerá y Dios los bendecirá!

 

Addendum

Manda este correo a cuando menos 20 personas, para que todos los Latinos lo conozcan, no se te concederá ningún deseo, pero si al menos uno cambia de actitud nuestras posibilidades de salir de la crisis aumentarán al infinito. Quizás hasta desaparezca el comercio informal, dependamos menos de los gringos, que  los Empresarios Nacionales dejen de vender sus empresas, sigan trabajando y seguramente disminuirá la delincuencia.

Si así lo hacen, AMERICA LATINA crecerá.

Por Olman Martínez, Universidad de las Ventas.

¿Ha notado usted cómo algunas personas parecen disfrutar más que otras su trabajo? Usted ve que se inmersan en sus tareas, se esfuerzan por cumplir con los plazos de entrega, tienen una mejor interrelación con sus compañeros y con los clientes y, como resultado de todo ello, son más productivas.

Los especialistas en comportamiento laboral han llegado hace años, casi al unísono, a una conclusión que es de especial interés para las orgzanizaciones y sus líderes. Esas personas, dicen, seguramente han tomado “propiedad psicológica” de su trabajo, de la empresa y de su medio ambiente laboral. Es decir, sienten como propia la organización donde trabajan, y por ello se esfuerzan más por aportar a los objetivos y a los resultados.

El concepto es muy simple, ¿verdad? Pero lamentablemente no es así de fácil su puesta en marcha. Para lograr que un colaborador, o mejor aún, todo un equipo, sienta como suya a la organización, que se apropie de las metas y las persiga a como haya lugar, primero debe darse una serie de condiciones dentro de esa organización, y debe contarse con un estilo de administración o liderazgo que tienda hacia la participación.

Podría pensarse, entonces, que dando “acciones”, o sea, participación directa en los resultados del negocio, se contaría con un comportamiento de “propiedad” por parte del personal. Pues vieran que eso no es necesariamente así. Grandes empresas que han dado algunas “acciones” al personal pero que se han mantenido con un estilo de liderazgo autocrático, en donde el personal no participa en la toma de decisiones, han tenido que aceptar que la “propiedad real” no necesariamente lleva a la “propiedad psicológica”.

El secreto estriba, entonces, en que logremos dar al personal la sensación de que puede tomar algunas decisiones, o influir en la toma de ellas, respecto a lo que es la organización, la unidad en que trabaja o su propio equipo humano.

La Universidad de las Ventas impulsa la estandarización de un estilo de liderazgo llamado el Estilo Ideal Administrativo, o EIA. Uno de sus cuatro componentes es el de Participación, y dice que todo jefe o líder debe impulsar la mayor participación posible de su personal en la toma de decisiones, en el aporte de ideas y en el desarrollo de proyectos.

Esto llama, entonces, a que las jefaturas pasen del estilo autocrático, en que las decisiones las toma solamente él, al estilo participativo, en que –no en todas, pero en algunas—le pida parecer a su gente.

Las organizaciones en el mundo han estado plagadas por jefes “microadministradores”. Estas son personas que no han pasado de la perspectiva “micro” a la “macro”, lo que las lleva a centralizar demasiado la toma de decisiones en sí mismos, con todas las fatales consecuencias que ello trae para su carrera y para la organización. Usted tal vez conoce a algunos. Se caracterizan porque viven sumidos sólo en la parte operativa, y no les queda mayor tiempo para el pensamiento creativo de calidad y la planeación. Se les ve abrumados por el trabajo, se llevan tareas para la casa, viven tensos y al borde de una crisis personal... pero no les hable usted de irse a vacaciones... porque preguntan: ¿y en manos de quien dejo la oficina?

Es obvio que los jefes microadministradores, aquellos que, según la terminología popular “no sueltan el volante para nada”, generalmente están desaprovechando el banco de neuronas” con que cuentan en el recurso humano que tienen asignado.

¿Cuáles son las razones de la mentalidad microadministrativa? Los expertos han concluido de que hay varias razones para ello.

En primer lugar, un jefe microadministrador podría estar actuando así porque no tiene confianza en la capacidad de su gente. El o ella cree que sólo él sabe, que sólo él tiene la experiencia y el conocimiento para tomar la decisión o realizar la tarea, y con ello está quizá desperdiciendo el potencial de su equipo. ¿Sabía usted que una verdad universal sobre el recurso humano es que éste en el 99 por ciento de los casos rendirá menos de lo que realmente podría rendir? Es decir, que el potencial de la gente en las organizaciones no se aprovecha a cabalidad, porque las circunstancias del entorno laboral, la motivación y las condiciones del jefe inmediato lo impiden?

Si ese fuera su caso, recuerde que lo primero que debe hacer es conocer a su personal. Igual que usted debe sacar el tiempo para conocer y profundizar en un programa que instale en su computadora, para poder aprovecharlo al máximo, también debe sacar el tiempo para conocer a su gente. Cuando lo haga, se va a asombrar; nunca sabrá de lo que su personal es capaz de producir... hasta que se lo permita y lo impulse. Así que reúnase con su gente, ojalá de uno en uno, y averigüe cuáles son sus aptitudes. Y una vez que las haya descubierto, asígnele tareas y retos, cada vez más importantes y complejos, a medida que vayan poniendo en acción ese enorme potencial.

En segundo lugar, el jefe microadministrador actúa como tal, porque tal vez todavía no ha logrado sacar de su cabeza el “casete operativo”. Esto pasa con muchos jefes que han pasado de una posición operativa o muy técnica, a hacerse cargo de una unidad y a manejar personal. Si la organización no siguió el principio de la Anticipación Estratégica, entonces ese jefe no tiene la culpa de actuar así. Pero si ya descubrió que esa es la razón de ese comportamiento autocrático y altamente operativo, es el momento de poner todo en perspectiva, y comenzar a pensar como un gerente.

El principio de la Anticipación Estratégica dice que todo incremento en responsabiliad y todo incremento en autoridad debe ser precedido por algún tipo de capacitación para el puesto o para la nueva responsabilidad. Aceptemos que muchas veces pasamos de un puesto operativo directamente a uno lideral, sin mayor preparación ni instrucción, y que actuamos como actuamos pensando, tal vez, que ese es nuestro mejor comportamiento gerencial.

Si usted está sufriendo ese síndrome, es bueno recordar que al pasar de un nivel operativo a uno de gerente, la satisfacción ya no la obtenemos de hacer nosotros solos el trabajo, sino a través de otras personas. Ahora contamos con recursos a nuestra disposición para hacer funcionar la maquinaria. El abrirnos y delegar más, es parte de ese proceso de aprendizaje.

En tercer lugar, un jefe microadministrador podría actuar así por verdadero temor a perder su puesto. Sí, usted lo sabe. Hay jefes que temen que si van dando poder de decisión a sus “seconds”, éstos les quitarán su puesto porque sabrán más o ya no necesitarán estarlos consultando a cada rato.

Ese temor en un verdadero líder es totalmente infundado, y proviene de un desconocimiento de cómo funciona el pensamiento gerencial. Antes se creía que un jefe, para serlo, tenía que saberlo todo, estar en control de todo, conocer hasta el último detalle de la operación de su unidad. Ello no es realmente cierto. Si bien es deseable que un jefe conozca a cabalidad su operación, también es cierto que lo importante no es cuánto conocimiento tenga almacenado en su cabeza, sino que sepa dónde y cómo obtener rápidamente esa información, en caso necesario.

Es un hecho que sus colaboradores también manejan su propio nivel aspiracional: quieren surgir, quieren ascender... tal vez hasta quieren el puesto que usted ocupa hoy. Pero un buen líder sabe que ese nivel aspiracional es, justamente, un bastión de rendimiento y productividad que, bien manejado y bien aprovechado, en lugar de poner en riesgo su propio puesto, más bien lo fortalece. Así que, no tema que su gente aspire a su puesto. Tema, más bien, tener un equipo humano conformista y poco dinámico: ese sí puede ser un problema mayor para que usted mantenga su posición.

Esas tres son las razones más comunes del comportamiento microadministrador. Puede que haya otras, como por ejemplo que la organización impulse una cultura en la que el jefe deba desarrollar demasiada actividad operativa y de control. Sin embargo, tenga presente que con una buena actitud y con una comprensión clara de cómo es realmente el proceso de administración EIA, usted podrá ir paulatinamente pasando –si ese es su caso—de un estilo tradicional a uno abierto.

Recordemos ahora que al hablar de estilo participativo y de resultados, estamos hablando del proceso de toma de decisiones. Es conocido que hay tres formas o modos en que un jefe puede tomar una decisión. Una es la decisión autocrática o unilateral, en la cual usted sólo toma la decisión y la comunica. Otra es la decisión consultada; en esta usted siempre termina tomando la decisión, pero pide la opinión de su gente para medir su pensamiento o saber qué piensan sobre el asunto. La última es la decisión democrática o grupal, en la que se hace lo que el grupo finalmente decida hacer, y se respeta esa decisión.

Obviamente, no hay una ecuación infalible que le diga a usted cuándo debe tomar un tipo u otro de decisión. Pero si usamos el sentido común, nos daremos cuenta de que tal vez el proceso se nos facilita. Veamos: Si se trata de una emergencia, en la cual no hay tiempo de consultar a nadie, pues el líder toma la decisión en forma autocrática y la comunica a su gente, quienes tienen que seguirla. La decisión autocrática también se puede tomar cuando una sola persona es responsable por el resultado final de un proyecto, o cuando se es un experto –sin lugar a dudas el experto del equipo—en ese tema. Obviamente, aunque la decisión sea autocrática y ya haya sido tomada, el sentido común nos dicta que siempre es preferible y recomedable explicar al personal por qué se llegó a esa decisión. El dar explicaciones al personal –con mentalidad estratégica—ayuda a fomentar la propiedad psicológica.

Si se trata de un tema en el cual usted debe tomar la decisión, pero siempre puede mejorarla con la participación de otro, o si le conviene que su gente sienta que usted también escuchó su punto de vista, entonces ahí vale el tipo de decisión consultada. Sí es muy importante que su gente sepa y tenga claro con anticipación que usted respeta la opinión de ellos y que tomará en cuenta sus puntos de vista, pero que usted tomará la decisión final. Si hay claridad en esto, no habrá problemas de malos entendidos ni de crear falsas expectativas y frustración. Recuerde, eso sí, que si usted consulta a su gente pero nunca pone en práctica las ideas de ellos, su equipo terminará por no interesarse en darle su opinión.

Finalmente, si se trata de un asunto que afecta, para bien o para mal, a todo el equipo –y que no es carácter estratégico puro de la organización—esta es su oportunidad para irse al modo de decisión democrática. Pero tenga cuidado, si usted todo lo consulta a su gente, independientemente del nivel de importancia del tema, terminará trabajando bajo el estilo de “administración por comité”... y todos sabemos que la administración por comité no goza de muy buena fama en el mundo corporativo.

¿Cuál es la respuesta, entonces? Muy sencillo: Utilice una mezcla, de acuerdo con su mejor sentido común. Su gente no se resentirá si usted toma decisiones unilaterales, si cuando se trate de un tema que afecta directamente el bienestar de ellos como equipo o como individuos, saben que usted sí los tomará en cuenta. La mezcla de estilos en el proceso de toma de decisiones, es la clave del éxito del jefe EIA.

Para terminar, tenga mucho cuidado a la hora de delegar. Recuerde que usted puede delegar autoridad pero no puede delegar la responsabilidad. Esto significa que usted seguirá siendo responsable ante la empresa por el nivel de éxito o fracaso de todo proyecto que se desarrolle en su unidad. Usted no podrá decir “es que tengo gente inadecuada trabajando aquí... por eso salió mal”. En el mundo real de la administración por resultados, esa expresión nunca le será aceptada.

Téngalo presente: aprender a dar a dar participación a su gente, es un magnífico negocio: gana usted como líder, y gana la organización con el mejor aprovechamiento del único recurso diferencial con el que contamos: ¡nuestra gente!


Olman Martínez es Presidente de La Universidad de las Ventas, empresa del Grupo Edinter Consultores, con sede en San José, Costa Rica. Olman Martínez es un reconocido conferencista motivacional y experto capacitador de vendedores, con trayectoria de años en todo el Continente Americano. Si desea enviar un email al autor, hágalo por medio de la siguiente dirección: Esta dirección de correo electrónico está siendo protegida contra los robots de spam. Necesita tener JavaScript habilitado para poder verlo. (Derechos Reservados U-Ventas.)

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