Cómo identificar a un agente de seguros exitoso

Un interesante estudio, realizado entre las 40 aseguradoras de vida más exitosas de EE.UU., revela los rasgos cruciales de lo que consideran el "agente ideal" y las fuentes de reclutamiento.

“Siempre quise saber cómo hace para que su gente sea tan agradable", le preguntó un empresario norteamericano al ejecutivo de una exitosa operación de seguros de vida. El ejecutivo respondió: "No hacemos que la gente sea agradable: ¡Contratamos gente agradable!".

Parece obvio, pero no lo es. La correcta selección del candidato es clave a la hora de obtener resultados en la industria de vida. "Todas las organizaciones exitosas tienen un diseño para el éxito, y éste empieza teniendo una visión clara del perfil, de las características de los agentes exitosos", puntualiza Paul Amato, presidente y CEO de Columbus Life Insurance Company de los Estados Unidos, en el simposio de management internacional, organizado por LOMA, Life Office Management Association, en Buenos Aires.

La búsqueda de este perfil desvela a todos los empresarios del mercado de vida sin distinción de fronteras. Ávidos por dominar exactamente el contorno y esencia de estos personajes tan codiciados, la industria de seguros de vida de los Estados Unidos ­con una historia de muchas décadas de experiencia- realizó una investigación entre las 40 operaciones más exitosas del país para determinar cuál es el perfil del agente ideal.

Fueron tomadas como "exitosas" aquellas compañías cuyos agentes tienen un promedio de 40 mil dólares de comisiones el primer año (menos de 17 mil dólares por año se considera menos exitoso) y que poseen una alta retención de vendedores, es decir, mayor al 40% (se considera menos exitoso tener por debajo del 20%).

"La norma de la industria es una tasa de retención a los 4 años de 15 a 16%, pero he tenido oportunidad de trabajar con una organización cuya tasa de retención es del 65%", explica, para situar el parámetro de éxito tomado. Cigna Financial Advisors, Lincoln National, Metropolitan Life, New York Life, Northwestern Mutual, Principal Financial Group y Prudential Insurance son algunas de las aseguradoras que entraron en estos rangos y participaron del sondeo.

El Agente de Seguros Ideal:

La investigación revela que las organizaciones más productivas y de más alta retención tienen un perfil de candidato más complejo que las menos exitosas. A partir de una lista de más de 80 rasgos, surgieron cinco categorías fundamentales:

  • Los rasgos de personalidad,
  • Los rasgos interpersonales,
  • Los rasgos de motivación,
  • Los rasgos demográficos y
  • Los rasgos de creencia en el producto.

Según Amato, si los empresarios se enfocan en estos cinco rasgos principales pueden identificar a un agente exitoso.

Dentro de los rasgos de personalidad, el estudio señala que el candidato ideal tiene empuje, es muy ético, honesto, maduro, empresario y que lucha por la excelencia.

Dentro de los rasgos interpersonales, surgieron personas elocuentes, comunicativas, flexibles, seguras de sí mismas, desenvueltas, disciplinadas, abiertas a conocer gente fácilmente y convincentes. "Las diferencias que distinguen a los más de los menos exitosos están en las habilidades interpersonales y en los rasgos de personalidad, pero el rasgo más crítico y crucial es que el candidato sea moral, honesto y ético. Si tienen eso en un individuo, pueden olvidarse o perdonar la falta de otros", dice el empresario.

Como rasgos de motivación, los potenciales agentes exitosos tienen deseo de independencia, de trabajar para sí mismos, de tener dinero, de que le paguen lo que valen, son trabajadores incansables, adictos al trabajo y automotivados. "Si no tienen pasión no van a llegar lejos ni van a poder ser mentores de otras personas", dice Amato.

El estudio también demuestra que el candidato ideal tiene características demográficas específicas: es financieramente estable, tiene una historia de éxito y un mercado natural al que puede llegar. Por último, juega un papel fundamental en la radiografía del agente exitoso la creencia o la fe en el producto que vende.

Desde su propia experiencia, el CEO de Columbus Life sostiene que los patrones de éxito o de liderazgo no sólo están en lo laboral sino que muchas veces se encuentran en la experiencia de vida, por ejemplo, cómo se han manejado en su contexto familiar o si pudieron o no sortear las situaciones difíciles.

"En una oportunidad contraté a un candidato porque noté cualidades que estaban en su alma. Si no hubiera hecho preguntas profundas sobre su vida, su niñez, etapa en la que había sorteado difíciles obstáculos familiares, me hubiera perdido una característica importante; es más, no lo hubiera contratado, porque no podía pasar el examen básico de seguro de vida que era fácil. Hoy es uno de los agentes generales más exitosos".

Reclutamiento del Agente:

Una vez que la empresa definió su candidato ideal, el siguiente paso es dónde buscarlo. La forma de reclutar también es otra de las claves para el éxito. La investigación arroja que no existen recetas mágicas a la hora de aplicar las mejores prácticas de reclutamiento. Sin embargo, establece que existen tres niveles bien marcados y señala que las operaciones más exitosas optan por los dos primeros:

1) Los referidos de los propios agentes;
2) La búsqueda en reuniones sociales o de negocios; y
3) La búsqueda en centros de influencia.

Por ejemplo, algunas empresas hacen desayunos de trabajo con empresarios para preguntarles a quién conocen ellos que esté insatisfecho en su trabajo y que esté buscando una gran oportunidad dentro de los servicios financieros.

En un segundo nivel están

  • Los referidos del propio staff de la empresa, y
  • El reclutamiento en las universidades.

Algunas organizaciones exitosas reclutaron a la mayor parte de sus agentes y gerentes a través de un programa de residentes, una especie de pasantías rentadas de dos meses para estudiantes de las facultades de administración. La compañía Northwestern Mutual utiliza esta metodología con mucho éxito. "Desde 1967 ­relata Amato- más de 11 mil participantes se involucraron en sus programas de internados".

Por último, la tercera alternativa de reclutamiento es la publicidad en diarios, modalidad utilizada en la Argentina por varias aseguradoras. Sin embargo, Amato advierte que los avisos se usan con más frecuencia de lo que se debería y considera que en la búsqueda del agente exitoso deberían dejarse como última alternativa. "No digo que no los usen, pero éstas son fuentes pasivas, y para captar agentes exitosos se necesitan fuentes activas".

Otra conclusión importante de la investigación es que las organizaciones más exitosas evalúan mucha más gente que las menos exitosas. Por ejemplo, mientras una operación exitosa cierra un contrato por cada 20 entrevistas iniciales realizadas, las menos exitosas cierran uno por cada 12.

Como conclusión, si usted forma parte del management de una aseguradora de vida, siga esta receta: Defina con claridad el perfil del agente que su empresa busca (tenga presente los cinco grandes rasgos señalados), búsquelos principalmente a través de referidos (o cualquiera de las otras fuentes indicadas en los primeros dos niveles), sólo reclute a quienes cumplan estas características (nunca olvide que los tres requisitos infaltables son la moral, la honestidad y el sentido ético del candidato), y arme el pool de candidatos más amplio posible.

Rasgos del Agente Ideal:

1. Rasgos de personalidad: Que tenga empuje, sea ético, honesto, empresario, que luche por la excelencia.
2. Rasgos interpersonales: Elocuente, fluido, comunicativo, seguro de sí mismo, disciplinado, desenvuelto, abierto a conocer gente y convincente.
3. Rasgos de motivación: Deseo de independencia, de trabajar para sí mismo, de tener dinero, de que le paguen lo que vale; trabajador incansable y automotivado.
4. Rasgos demográficos: Financieramente estable, una historia de éxito y un mercado natural al que puede llegar.
5. Creencia en el producto.

Canales para reclutarlos:

1. A través de referidos de agentes.
2. En reuniones sociales o de negocios.
3. Búsqueda en centros de influencia.
4. Referidos del staff de la empresa.
5 . Reclutamiento en las universidades.

Olman Martínez

Director de la Universidad de las Ventas.

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